5 consejos para la generación Z remota e inquieta

Es una generación remota e inquieta que experimenta este 2020, la disrupción del COVID-19 no es sólo un desafío inmediato a superar, sino que existe la posibilidad de que las cosas no vuelvan a ser «normales» cuando termine la crisis.

 Los expertos del Instituto de Kronos señalan que si bien la agitación se ha distribuido equitativamente entre toda la fuerza laboral, la forma en que cada generación hace frente a este cambio repentino es fundamental para que los empleadores los comprendan y supervisen.

Con el trabajo vía remota, las actividades ahora se realizan de formas diferentes. El ingeniero de soporte técnico, que tenía colegas y supervisores apenas a unos pocos escritorios de distancia para tener un consejo rápido, hoy tiene que confiar en otros canales de comunicación. En todas las industrias, los roles se están revisando y evaluando según la velocidad y la capacidad para entregar valor de forma remota.

 A la lista de desafíos se suman las cinco generaciones diferentes de empleados que deben conectarse a través de la tecnología desde ubicaciones remotas: Generación Silenciosa, Baby Boomers, generación X, Millennials y generación Z. La última generación Z es la más experta en tecnología. Pero, aunque uno pensaría que este atributo le permite ajustarse mejor a los cambios del lugar de trabajo, la Encuesta de la Generación Z del Workforce Instituto de Kronos, revela que  hay más aspectos para administrar esta fuerza laboral que sólo habilitar tecnologías de conferencia remota dentro de las organizaciones.

Aunque los gerentes vean que los miembros de su equipo de la Generación Z adoptan hábilmente las nuevas plataformas y tecnologías más rápido que sus contrapartes mayores puedan sentirse aliviados, es importante que comprendan que las estrategias de compromiso adecuadas son vitales para que esa generación de jóvenes funcione de manera efectiva.

Los consejos de los expertos:

1. Establece registros diarios: Centrados en el crecimiento profesional, el 75% de esta generación prefiere recibir retroalimentación de los gerentes en persona y el 39% prefieren comunicarse con su equipo en persona. Nuestro país valora la comunicación en persona con el 55%. Por lo tanto, los gerentes deben considerar videollamadas diarias dedicadas con los más jóvenes del equipo, para mantenerlos interesados, inspirados y productivos.

2. Apoya políticas que fomenten un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal: con las líneas entre el trabajo y la vida difuminadas aún más de lo normal, se vuelve importante que los gerentes ayuden a los integrantes de la Generación Z a administrar sus horarios para evitar la fatiga. La investigación indicó que esta generación considera las horas flexibles (37%) y las preferencias personales durante la planificación (21%) como expectativas clave para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal. Nuevas políticas en el lugar de trabajo, como turnos divididos, horas de trabajo de tiempo parcial y semanas de trabajo más cortas podrían ser tácticas en esta dirección, explican los expertos.

3. Genere confianza, apoyo y atención a través de interacciones abiertas y significativas: el 47% de los integrantes de la Generación Z dice que el principal atributo que prefiere en un gerente es la ‘confianza’, mientras que el 40% cree que es el ‘apoyo’ y el 35% cree que es el ‘cuidado’. Por lo tanto, es crítico para un gerente estructurar formas para que los empleados interactúen socialmente. Participar en conversaciones informales sobre temas laborales y no laborales mientras se trabaja de forma remota y se comunica regularmente sobre los planes y la estrategia de la organización durante este período es una buena manera de ayudar a los trabajadores de la Generación Z a sentirse conectados con el equipo y desarrollar un sentido de confianza y colaboración.

4. Ofrece apoyo vocacional y emocional: con la incertidumbre que nos rodea, existe un aumento en el estrés y ansiedad. Dado que la Generación Z ya es una fuerza laboral ansiosa y fácilmente distraída, es esencial proporcionarles una meta. El 51% de los miembros de esta generación del mundo dice que está motivado por un trabajo agradable, por ello los jefes deben explorar alinear horarios y prioridades para facilitar oportunidades de capacitación y desarrollo para fomentar el crecimiento y la confianza. Las organizaciones también podrían explorar programas de bienestar y asistencia a los empleados para reducir sus niveles de ansiedad.

Combinado con los enfoques de participación adecuados, esto podría ser un trampolín hacia la transición hacia el futuro del trabajo, concluyen los especialistas.

Por Alejandrina Aguirre Arvizu

Fotos: Pixabay

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